世田谷区砧で車庫証明、相続、遺言、パスポートが得意な行政書士セキュリティコンサルタントの長谷川憲司です。
今回は、【改正民法債権編】に関して、雇用契約について考えてみたいと思います。
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雇用契約
履行割合に応じた報酬の請求、契約解除などの規定を整備
◆雇用契約とは
雇用契約は、労働への従事と、それに対する報酬の支払いの約束によって成立する契約です。労働基準法・労働契約法が適用される労働契約は、労働基準法・労働契約法が優先的に適用されますが、民法にも一般法として雇用の定めが置かれています。
◆履行割合に応じた報酬の請求
労働者は、約束した労働を終わった後でなければ報酬の請求ができないのが原則です。また、期間によって報酬を定めた場合には、期間経過後でなければ報酬の請求はできません（法624条）。
ただし、今回の改正で、使用者の責めに帰することができない事由によって労働に従事できなくなったときや、雇用が履行の中途で終了したときには、すでにした労働の履行割合に応じて報酬を請求できることが明文化されました（新法624条の２）。
「使用者の責めに帰することができない事由」とは、言い換えれば、次のいずれかの事由です。
①当事者双方の責めに帰することができない事由
②労働者の責めに帰すべき事由
また、「雇用が履行の中途で終了したとき」とは、たとえば労働者死亡の場合や、労働契約が中途解約された場合などが想定されます。
他方、使用者の責めに帰すべき事由によって労働に従事できなくなった場合の規定はありません。この場合、労働者は、新法536条２項の法意に照らし、対応期間の報酬の全額を請求できると解釈されています。旧法下でも、判例は、このような解釈で労働者の報酬請求権を認めていました。
◆期間の定めのある雇用の解除
５年を超える雇用期間を定めた場合や、雇用期間の終期が不確定の場合には、雇用期間が５年を経過した後、当事者の一方はいつでも契約を解除できます（新法626条１項）。ただし、契約を解除しようとする場合には、使用者は３か月前に、労働者は２週間前に、その予告が必要です（同２項）。
◆期間の定めのない雇用の解約申入れ
雇用期間を定めなかった場合や、報酬だけを期間によって定めた場合に、各当事者は、解約の申入れをすることができます。
雇用期間の定めがない場合、各当事者はいつでも解約の申入れができます。この場合、解約申入れから２週間の経過で雇用契約は終了します。
雇用期間は定めず、報酬を期間によって定めていた場合、労働者からの解約申入れは原則通りいつでも可能です。他方で、使用者からの解約申入れは、当期の前半において、次期以降についての解約のみ可能とされています。また、６か月以上の期間で報酬を定めた場合には、使用者からの解約申入れが認められるのは３か月前までです。
このように、解約申入れについては、使用者と労働者で一定の差があります。この差は、使用者からの解約申入れを制限すると同時に、労働者の辞職の自由を保護しようという考えに基づいています。